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marianagugudada

A vida não é feita por parcelas, é feita pelo todo

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marianagugudada

29
Set19

Código de trabalho

jl

codigo trabalho.jpgOlá.

Aproveitando que hoje é Domingo vou aproveitar para publicar algo um pouco mais extenso mas que é do interesse de uma larga maioria das pessoas. E o que venho aqui falar é sobre as novas regras laborais que entram em vigor já nesta semana que está aí à porta. Aqui deixarei algumas das alterações que irão afectar quer os trabalhadores quer as empresas.

  1. Pagamento do trabalho suplementar

Para regular a matéria do pagamento do trabalho suplementar serão utilizados os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT), afastando o regime geral do Código do Trabalho, se dispuserem em sentido mais favorável aos trabalhadores.

  1. Trabalhadores com doença oncológica

Estes trabalhadores passam a estar expressamente reconhecidos, lado a lado com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, como sujeitos titulares dos mesmos direitos e adstritos aos mesmos deveres dos demais trabalhadores. Esta igualdade, como já acontecia com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, é reconhecida no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua condição de saúde. Também quanto aos doentes oncológicos, passa o Estado a ter o dever de estimular e apoiar a acção do empregador na respectiva contratação. Embora se saiba que em Portugal o que está escrito, para se colocar em execução nem sempre é fácil.

Os trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento passam também a estar abrangidos pela dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, e ainda entre as 20 horas de um dia e a 7 horas do dia seguinte, caso esta prestação possa prejudicar a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho.

  1. Período experimental

Os contratos de trabalho sem termo, celebrados com trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, passam a ter um período experimental de 180 dias. Alarga-se assim o leque de possibilidades em que o empregador e o trabalhador dispõem de 6 meses para apreciar o seu interesse na manutenção do vínculo laboral e para denunciar o contrato, sem invocação de justa causa, nem pagamento de indemnização. Quanto a isto passa ainda a constar, de forma expressa e inequívoca, na lei, que o período de duração de estágio profissional deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período experimental, desde que o estágio em causa tenha sido realizado na mesma actividade e para o mesmo empregador. Mas sabendo como se tenta desviar as Leis neste país, ainda estou para ver se isto será assim.

  1. Formação contínua

Segundo as novas alterações, os trabalhadores passam a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua. O que representa mais 5 horas anuais de formação de que o actualmente previsto na lei laboral. A esta hora muitos trabalhadores pensam nas 35 horas que hoje em dia têm direito!!

  1. Contrato a termo resolutivo

As entidades empregadoras passam a ter de definir objectivamente as necessidades temporárias que obrigam à contratação a termo e os contratos poderão ser celebrados apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Deixa ainda de ser possível aos empregadores contratar a termo trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de longa duração, com base apenas e tão só nesse fundamento, como era possível até agora.

Ainda quanto aos fundamentos que possibilitam a celebração de contratos a termo, passa a limitar-se o uso do motivo de lançamento de nova a actividade ou abertura de novos estabelecimentos apenas a empresas com menos de 250 trabalhadores, que até agora estava fixado em 750 trabalhadores.

Prevê-se ainda o alargamento da duração dos contratos de trabalho de muito curta duração de 15 para 35 dias e a sua ampliação a todos os sectores cujo ciclo anual registe acréscimo excepcional de actividade de forma irregular, decorrente do respectivo mercado ou de natureza estrutural, e que não seja possível assegurar pelos recursos humanos permanentes da empresa.

O período máximo de duração dos contratos de trabalho a termo certo também sofre alterações, passando a ser de 2 anos (anteriormente 3 anos) e, por sua vez, o dos contratos de trabalho a termo incerto passa a ser de 4 anos (anteriormente era de 6 anos). Mas atenção que ainda é possível renovar o contrato a termo certo até 3 vezes, sendo que a duração total destas renovações não poderá exceder a duração do período inicial do contrato. Em relação a esta matéria, é importante referir a obrigatoriedade do empregador pagar a compensação devida pela caducidade do contrato a termo certo, ainda que o mesmo já previsse a sua não renovação.

  1. O trabalho intermitente

O regime do contrato de trabalho intermitente também foi alterado, com a redução do período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de 4 para 3 meses. A antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de actividade não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra actividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos. Assim, os trabalhadores passam a poder exercer outra actividade durante o período de inactividade, devendo disso informar o seu empregador.

  1. O trabalho temporário

A consequência legal para a cedência de um trabalhador, por empresa de trabalho temporário, a uma utilizadora, sem a celebração do contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, passa a ser a integração do trabalhador na empresa utilizadora (e já não na E.T.P.) em regime de contrato de trabalho sem termo. O contrato de utilização de trabalho temporário passa a considerar-se nulo caso não contenha qualquer uma das menções previstas no artigo 177º. Introduz-se também um limite máximo de 6 renovações para o contrato de trabalho temporário a termo certo, sendo que até à data não existia, o qual, contudo, não é aplicável aos casos em que esse contrato for celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que essa ausência seja imputável ao empregador. Por fim, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora passa a ser imediatamente aplicável ao trabalhador temporário, sem necessidade do decurso dos 60 dias de prestação de trabalho como actualmente.

  1. O BANCO DE HORAS:

O regime do banco de horas também sofre alterações, com a revogação do banco de horas individual, determinando-se a cessação de todos os acordos (individuais), que estipulem este regime de tempo de trabalho, decorrido 1 ano sobre a entrada em vigor da Lei. Assim, todos os acordos individuais de banco de horas que se encontrem em aplicação na data da entrada em vigor destas alterações, terminam automaticamente ao fim de 1 ano.

Passa ainda a ser possível a implementação do regime de banco de horas grupal (aplicação ao conjunto de trabalhadores de uma equipa) mediante a aprovação do respectivo projecto em referendo pelos trabalhadores a abranger, que deverá correr em procedimento específico criado para o efeito e acompanhado pela Autoridade para as Condições de Trabalho.

  1. Despedimento por extinção do posto de trabalho.

Quanto ao regime do despedimento por extinção do posto do trabalho são introduzidas pequenas alterações respeitantes a alargamento de prazos. Assim, a estrutura que representa os trabalhadores, o trabalhador envolvido e/ou a associação sindical, se for caso disso, passam a ter 15 dias (em vez dos 10), a contar da comunicação do empregador, para emitir o respectivo parecer quanto ao despedimento em causa. Por outro lado, qualquer trabalhador envolvido ou entidade mencionada passa a dispor de 5 dias úteis (em vez de 3) para solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho na verificação da existência dos requisitos legais para despedimento por extinção de posto de trabalho.

  1. Assédio no local de trabalho
  2. a) O empregador passa a ter o dever de afastar quaisquer actos que possam afectar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, hostis, intimidatórios ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente assédio.
  3. b) Passa também a fazer parte das sanções disciplinares abusivas aquela que for motivada pelo trabalhador ter alegado ser vitima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contra-ordenacional de assédio.
  4. c) Passa também a ser motivo para justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores.

Esperando desde já que estas alterações sirvam de ajuda.

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